【最新】労働基準法40年ぶり大改正｜2026年見送りでも準備が必要な理由と7つの主要改正ポイントを社労士が解説

⚠ 【2026年3月現在】2026年通常国会への法案提出は見送りに 厚生労働省は2026年通常国会への改正法案提出を見送りました（2025年12月26日、上野厚労相会見・日本経済新聞ほか報道）。ただし、改正の方向性は白紙ではありません。労働政策審議会・労働条件分科会での審議は継続中であり、2027年通常国会での法案提出・2027年以降の段階的施行が現時点の見通しです。本記事では、見送りの背景と今後の見通し、そして企業が今から準備すべき理由を含めて解説します。

そもそも何が変わる予定だったのか──7項目の改正内容と新旧比較

厚生労働省の「労働基準関係法制研究会」が2025年1月に公表した報告書をもとに、労働政策審議会・労働条件分科会で審議中の主な改正内容は以下のとおりです。法案として確定した内容ではありませんが、改正の大枠として広く議論されています。

改正項目現行制度改正案（審議中） 連続勤務日数 理論上24日間可能 最大13日間（14日以上禁止） 勤務間インターバル 努力義務 11時間の義務化 法定休日の特定 特定義務なし 就業規則で明示必須 週44時間特例 10名未満の特定業種で適用 廃止（全事業場で週40時間） 有給休暇賃金算定 3つの方式から選択 通常賃金方式に統一 副業・兼業の労働時間通算 通算管理方式（企業間で合算） 分離管理方式への変更を検討 つながらない権利 規定なし ガイドライン策定

⚠ 重要な注意事項 本記事で解説している改正内容は、2025年1月公表の「労働基準関係法制研究会報告書」および労働政策審議会・労働条件分科会での審議をもとにしています。法案として確定・成立した内容ではなく、今後の審議・国会提出・成立を経て内容が変更される可能性があります。最新情報は厚生労働省労働基準関係法制研究会のページでご確認ください。

なぜ約40年ぶりの大改正が必要とされたのか

課題具体的な問題 働き方の多様化 テレワーク・副業・ギグワーカーに対する保護が不十分 連続勤務・長時間労働 「4週4休」特例で理論上24連勤が可能という健康リスク デジタル化の影響 深夜・休日の業務連絡により仕事とプライベートの境界が消失 副業の労働時間管理 複数の雇用主にまたがる労働時間の通算管理が現実的に困難 法定休日の曖昧さ 休日特定がなく割増賃金計算のトラブルが多発

7つの主要改正ポイント詳細解説

ポイント1：連続勤務の上限規制（14日以上禁止）

現行制度では「4週間に4日の休日」があれば適法であり、理論上は24日間の連続勤務が可能です。これは医療・介護・小売など交代制勤務の多い業種で深刻な健康被害リスクを生んでいます。

改正案では14日以上の連続勤務を禁止し、最大13日間に制限します。

⚠ 特に影響を受ける業種：宿泊業・飲食業 / 小売業 / 医療・介護業 / 運輸業ポイント2：勤務間インターバル制度の義務化（11時間）

現在は努力義務にとどまる勤務間インターバルが、11時間の休息確保として義務化される見通しです。終業から翌日の始業まで11時間を下回ることができなくなります。

終業時刻最早出勤可能時刻 23:00 翌日 10:00 以降 24:00（深夜0時）翌日 11:00 以降 25:00（深夜1時）翌日 12:00 以降

深夜まで勤務した翌日の早朝シフトが物理的に組めなくなるため、宿泊業・飲食業・医療など24時間対応が必要な業種では人員体制の根本的な見直しが必要になります。

ポイント3：法定休日の事前特定義務

改正後は就業規則で「法定休日は毎週日曜日」などと明記する義務が生じます。

休日の種類割増賃金率改正後の扱い法定休日 35%以上 就業規則で事前特定必須 法定外休日 25%以上（週40時間超の場合）法定休日以外の休日ポイント4：週44時間特例の廃止

商業・映画演劇業・保健衛生業・接客娯楽業で従業員10名未満の事業場に認められていた「週44時間」の特例が廃止され、すべての事業場で週40時間が原則となります。

💰 影響試算（従業員5名の小売業の例） 現在：週44時間まで通常賃金で対応可能改正後：週40時間超は25%以上の割増賃金が必要 年間追加コスト：約60万円〜120万円（従業員の残業実態による）ポイント5：年次有給休暇賃金算定の統一

現在、有給休暇取得時の賃金算定は①平均賃金方式・②通常賃金方式・③標準報酬日額方式の3択から企業が選べます。①の平均賃金方式は時給・日給制の労働者に不利な場合があるため、改正案では②通常賃金方式（所定労働時間に対する賃金）に原則統一する方向で議論されています。

ポイント6：副業・兼業の労働時間通算ルール見直し

現行の「通算管理方式」では、複数の企業で働く労働者の労働時間をすべて合算して割増賃金を計算する必要があり、企業側の管理負担が大きい問題がありました。改正案では「分離管理方式」への変更が検討されており、各企業が独立して労働時間を管理できるようになる見通しです。

ポイント7：「つながらない権利」のガイドライン策定 対象となる行為例：休日・深夜の業務メール・チャット / 緊急性のない業務連絡 / 会議・打ち合わせへの参加強要

また、管理監督者を含むすべての労働者の労働時間を客観的方法で記録・把握することも義務化される方向で議論されており、いわゆる「名ばかり管理職」問題への対応が求められます。

なぜ2026年通常国会提出が見送られたのか

2025年12月26日、上野賢一郎厚生労働大臣は「2026年の通常国会での法案提出は現在のところ考えていない」と記者会見で明言しました。見送りの背景には、「規制強化」と「規制緩和」という二つの方向性の対立があります。

立場主張具体的な内容 厚労省案（規制強化） 労働者保護を強化連続勤務禁止・インターバル義務化・つながらない権利など 政権方針（規制緩和） 企業の活力を優先日本成長戦略会議で「労働時間規制の緩和」を検討するよう指示 労働者側 規制強化を支持規制緩和への反対意見

重要な視点 見送りはあくまで「提出時期の延期」であり、改正議論の中断ではありません。審議会での審議は継続しており、2027年通常国会への提出・早ければ2027年以降の段階的施行が現時点の見通しです。また、2026年2月の衆議院選挙後の政権動向によっては、スケジュールがさらに変動する可能性もあります。

見送りでも今すぐ準備が必要な3つの理由

理由①：法案成立から施行まで1〜2年の準備期間が必要理由②：改正内容の大枠はすでに固まっている

「法案が見送られた＝内容が変わるかもしれない」は部分的に正しいですが、連続勤務の上限規制・勤務間インターバルの義務化・週44時間特例の廃止といった主要7項目の方向性は2025年1月の報告書で明示されており、大幅な方向転換は考えにくい状況です。労働者保護の強化という基本方針が覆る可能性は低く、今から準備を進めることは無駄になりません。

理由③：先行対応が採用・定着の競争優位になる

労働者のワークライフバランス意識が高まる中、勤務間インターバルの自主的導入や連続勤務の上限管理を先行実施している企業は、採用市場での訴求力が高まります。法改正を「コスト」ではなく「人材戦略の機会」として捉えた企業が、優秀な人材の獲得・定着で先行します。

企業への3つの影響

1. 人件費へのインパクト企業規模主な影響要因年間追加コスト目安従業員10名未満週44時間特例廃止 50万円〜150万円従業員50名未満勤務間インターバル・人員増 200万円〜500万円従業員100名以上システム導入・管理コスト増 500万円〜1,500万円 2. 労務管理の実務への影響 3. 組織運営・業務プロセスへの影響

まとめ：今すぐ始めるべき準備

今すぐ開始すべき3つのアクション：

① 現状分析と影響度の把握 自社の労働時間・休日の実態を調査し、改正による人件費増加の概算と必要な投資額を試算してください。特に週44時間特例を利用している事業場は優先度高です。

② 専門家との連携体制構築 社会保険労務士との相談・就業規則の現状確認・勤怠管理システムベンダーとの改修スケジュール協議を今から始めることで、施行直前の混乱を防げます。

③ 自主的な先行対応の検討 勤務間インターバルの自主的導入・連続勤務の上限設定は、法改正前から実施できます。採用・定着の観点からも、法律を「待つ」より「先行する」姿勢が企業競争力につながります。

法改正を「組織を強くするチャンス」として捉える 働きやすい環境を整備し生産性を向上させることで、優秀な人材の獲得と定着につながり、長期的な企業価値の向上が期待できます。コスト増と捉えるか、投資と捉えるかで、5年後の組織力に大きな差が生まれます。

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よくある質問（FAQ）

Q1. 労働基準法の改正案で何が変わる予定ですか？ Q2. いつから施行される予定ですか？

2026年通常国会への法案提出は見送られました（2025年12月26日、厚労相会見で明言）。現時点の見通しでは2027年通常国会での提出・2027年以降の段階的施行が有力ですが、政権動向・国会審議の状況次第で変わる可能性があります。施行時期は項目ごとに異なる見込みです。

Q3. 2026年通常国会提出が見送られた理由は何ですか？ Q4. 中小企業への影響はどの程度ですか？

特に週44時間特例を利用している10名未満の事業場への影響が大きく、週40時間制への移行で年間人件費が5〜15%増加する可能性があります。また、勤務間インターバルの義務化は医療・介護・宿泊・飲食業などシフト制の業種で人員体制の見直しを迫ります。

Q5. 副業・兼業の扱いはどう変わりますか？

現行の「通算管理方式」から「分離管理方式」への変更が検討されており、各企業が独立して労働時間を管理できるようになる見通しです。これにより企業側の管理負担が軽減される一方、副業促進につながると期待されています。ただし最終的な法案内容は今後の審議で決まります。

Q6. つながらない権利とは具体的に何ですか？ ■ 監修者プロフィール

寺田慎也（税理士・特定社会保険労務士）テレビ朝日「羽鳥慎一モーニングショー」出演（2024年5月・6月、2025年8月）。PRONIアイミツ4年連続全国1位。税務弘報連載中。著書2冊（幻冬舎2018・日本法令2020）。寺田税理士・社会保険労務士事務所（社労士法人フォーグッド）は創業75年・スタッフ20名・大阪東京2拠点・450社以上の顧問実績。税理士2名・社労士6名（うち特定社労士2名）、株式会社フォーグッドコンサルティング含む。

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【免責事項】 本記事の内容は2026年3月時点の情報に基づいており、「労働基準関係法制研究会報告書」および労働政策審議会・労働条件分科会での審議内容を参考にしていますが、最終的な法案内容・施行時期は今後の国会審議等により変更される可能性があります。実際の対応については、必ず社会保険労務士等の専門家にご相談ください。

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